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人手不足は深刻な状態

 

２０１８年１２月８日、国会で外国人労働者を受け入れる枠組みとなる
入国管理・難民認定法の改正案が成立しました。

 

テレビでも与党と野党の論議が連日流れて大きな話題となったことは皆
さんもご存知かと思います。

 

今、産業界では人手不足が深刻なのだそうです。

 

最新の有効求人倍率は、１．６２（２０１８年１０月　全国平均）だそ
うです。

 

この数字は、今の高年齢者の皆さんが会社に入った１９７０年代とほぼ
同じ水準です。

 

労働者が少ないことが、よくわかる数字なのです。

 

しかし、政府も高齢者や女性が働くことに期待していると言いながら、
高年齢での再就職を含めた雇用は活発であるとはいえません。

 

ダイバーシティという言葉が盛んに使われるようになった昨今、外国人
ばかりに焦点が当たるのではなく、高年齢者にも焦点が当たるようにす
るためにはどうすればいいのか。

 

今回の記事では、高齢期の雇用がなぜ進まないのかということに対して、
その理由も含めて少し皆さんと一緒に考えてみたいと思います。

 

 

 

画像素材：フォトサリュ

 

 

高齢期雇用の難しさ　その理由

 

 

高齢期になっても働きたい人が多い中で、なぜ多くの人が納得して働き
続けることが出来ないのでしょうか。

 

企業に働く高年齢者は６０歳を超えても、年金政策の変更で希望すれば
６５歳まで雇用延長して働き続けることが出来るようになりました。

 

しかし、雇用延長の条件は高年齢者にとって納得できるものではないと
いうのが本音です。

 

給与は大きく下がり、働く形態は嘱託等の不安定なものに変わります。

 

そして仕事の中身も馴れ親しんだ仕事から大きく変わることも珍しくあ
りません。

 

この変化はなぜ起こるのでしょうか。

 

一つ目は日本の産業構造が変化したことではないかと考えています。

 

日本の産業構造の変化を総務省統計局が集計した「産業別就業者構成割
合の推移」を使って図を示してみました。
（筆者の方でわかりやすいように図に追記しています）

 

図のとおり、高度経済成長期、急速な工業化を通じて第２次産業である
製造業が大きく伸長しましたが、その後サービス化、情報化を伴いなが
ら第３次産業であるサービス業が台頭してきています。

 

現在の高年齢者が会社に入社した１９７０年当時の産業の中では、製造
業が３０%近いウェイトを占めています。

 

学校を卒業した当時の今の高年齢者の皆さんは、その多くが製造業に就
職したことになるわけです。

 

しかし、バブル崩壊後の１９９０年代に入るとサービス業が大きく成長
し、全産業内に占めるウェイトを大きく広げることになります。

 

バブル崩壊を起点に産業構造が大きく変化したといえるのです。

 

図を見ても、製造業とサービス業のウェイトは１９９５年以降に逆転し
ています。

 

加えて、製造業のウェイトが一貫して縮小傾向にあるにも拘わらず、サ
ービス業は拡大傾向にあります。

 

これを就業者数に置き換えるとサービス業では雇用機会が増えるのに対
して、製造業では就業機会が減少することを意味しています。

 

この日本における産業構造の変化は、既に特定産業分野での人手不足と
して現れています。

 

この雇用ニーズと再就職を含めた雇用希望者との不整合が発生している
ことこそが、高年齢者雇用を考える上で、大きな課題であると考えてい
ます。

 

多くの高年齢者を抱える製造業に雇用ニーズは少なく、サービス業を中
心に大きな雇用ニーズがある。

 

これは産業構造の変化により、現在の高年齢者の持つノウハウや技術を
活かせる場所が少なくなっていることを物語っているともいえます。

 

事実、現在世界の製造業の中心となっている中国に多くの日本の製造業
に携っていた技術者が活躍の場所を求めて海を渡っているのです。

 

ただ、その数は国内の高年齢者全体から見れば僅かな数字でもあります。

 

結果として、多くの高年齢者が、自分の能力を活かせる場所を探してい
ることもまた事実なのです。

 

 

 

 

 

二つ目は日本の独特な雇用システムの影響です。

 

日本の雇用システムを表現する上で日本の年功賃金について図に示して
みました。

 

日本の年功賃金制度は実によくできていると思います。

 

図の横軸は入社から退職までの勤続年数を表し、縦軸は賃金と社員の会
社に対する貢献度を表しています。

 

オレンジのラインが年功賃金です。

 

入社から退職する間際まで右肩上がりに上昇しますが、社員の貢献度は
年齢によって変わります。

 

若い時にはまだ会社への貢献度は少ないのですが、賃金が少ないと退職
してしまうので、企業が持ち出しで給与を払うのがAの部分です。

 

そして経験とともに仕事ができるようになり、会社への貢献度も上がり
ます。

 

Bで示された部分、ここで企業は利益をあげるのです。

 

この年功賃金は強制退職という意味合いを持つ６０歳定年という終点が
あったからこそ実現できていました。

 

年金制度改革によってそれが６０歳で終わらなくなったのです。

 

問題は、Cの部分です。

 

中高年期になると、企業にとっては貢献度よりも賃金の割高感が増して
しまいます。

 

その結果、雇用延長する場合は、この高止まった給与が企業側の大きな
負担となり、賃金は大幅にダウンしてしまうことになるのです。

 

筆者が２０１７年に下げ率を調査した限り、定年前の６０％程度がもっ
とも多かったのですが、５０％を下回る場合も少なくありませんでした。

 

しかし、その結果で高年齢者のモチベーションは大きく下がり、結果雇
用延長はうまく機能しなくなっているケースが多いのです。

 

 

資料出所：島田晴雄・清家篤「仕事と暮らしの経済学」（岩波書店　1992年）中の図を元に筆者が作成

 

高齢化が明らかにしたもの

 

このように産業構造の変化による課題の顕在化と日本の雇用システムの
限界を明らかにしたものは、実は高齢化の進展です。

 

この国が持つ大きな課題を高齢化がハッキリさせたのです。

 

この問題を解決する為には、図の上方向への赤い矢印で表した高齢者側
の企業への貢献度を上げるという高齢者側の努力と、雇用延長でも大き
く賃金を下げないという企業側の努力が必要となります。

 

既に給与が大幅に下がり、モチベーションが下がる影響を懸念して、雇
用延長での給与を見直す企業もでてきています。

 

自動車産業のホンダ（本田技研工業）では、筆者が調査したところ定年
前の８０％まで雇用延長した高年齢者の給与を改善していました。

 

筆者はホンダの経営陣の決断に脱帽しています。

 

しかし、多くの余剰人員を抱える製造業では、ホンダのように対応でき
る企業は少ないのではないかとも考えています。

 

そこで大事になってくるのが、高年齢者自身の市場価値を上げることに
なるのです。

 

スキルアップやスキルチェンジを通して企業への貢献度を上げれば、雇
用延長における条件を良くしたり、別の企業から好条件でオファーを頂
く可能性も上がります。

 

但し、スキルアップやスキルチェンジにはそれなりの時間がかかること
は認識しておく必要性はあります。

 

そういう意味では高齢期に入る前の準備が重要になりますが、高齢期に
入った後でも挑戦する意欲が高ければ遅くはないと思います。

 

６０歳になったとしてもできることはたくさんありますが、日本の社会
が持つ特徴と背景をしっかりと認識したうえで、少しでも早い段階でセ
カンドライフの準備をすることが大切だと筆者は考えています。

 

セカンドライフの就業の為には、個人の努力が重要なのです。

 

なぜならば、企業に対してスキルアップやスキルチェンジの為の期待を
するのは難しいといえるからです。

 

高齢期に入った社員に教育を実施する企業は殆どありません。

 

自分の市場価値を上げるのは、自身の努力にかかっているのです。

 

ただ、高年齢者には長年培ってきた知識とノウハウがあります。

 

これは単に個人の保有資産ではなく、この国が持つ社会資産・資源とも
いえるものです。

 

この資産と資源を捨てることなく活かせるかどうかでこの国の行き先が
決まると筆者は思うのです。

 

この高年齢者が持つ社会的な資産・資源をどう活かすのか、今後もこの
ブログで論議していきたいと思っています。

 

 

今回の記事も最後まで読んでくださり、ありがとうございました。