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今まで、読者の皆様と一緒に高齢社会の課題について考えてきました。

本ブログも投稿を始めてから早くも７０記事を超えました。

 

ここまで続けてこられたのも、読者の皆様のお陰です。

ありがとうございます。

 

今回は少し休憩の意味も込めて、読者の皆様と一緒に少しお勉強をして
みたいと思います。

 

お勉強の中身は高齢期の雇用についてです。

 

現行法では、６５歳まで希望者全員を雇用する義務が企業側に課せられ
ています。

 

これを政府は更に踏み込んで７０歳迄働けるように検討を重ね、先般努
力義務化の方向性を決めたことは皆さんもご存知のとおりです。

 

政府は昨年（２０１９年）５月、希望する高齢者が７０歳まで働けるよ
うにするための高年齢者雇用安定法改正案の骨格をまとめました。

 

その中身として従来の３つの選択肢

①定年延長／②定年廃止／③再雇用

に加えて、企業の選択肢として全部で７項目を挙げています。

 

７０歳まで定年を延長したり、雇用を延長するだけでなく、新規の施策
として、

 

④他企業への再就職支援

⑤フリーランスで働くための資金提供

⑥起業支援

⑦NPO活動等への資金提供

 

上記４つの取り組みを新たに加えたのです。

 

正式に法令が改正されれば企業は、従来の①～③の義務化に加えて④～
⑦も努力義務として取り組まなければならなくなります。

 

施策の中身は、実効性が不透明なものもありますが、今後も法改正に向
けて検討が進められます。

 

企業側は、努力義務の次のステップである義務化も視野に検討を強いら
れることになり、大きな負担になることは明らかです。

 

下図を見て頂ければすぐにわかるように、現行法でも定年を廃止したり、
定年を引き上げる企業は僅かしかありません。

 

殆どの企業が再雇用される側にとっては不安定な継続雇用の形態を選択
しています。

 

次の法改正で、企業はどのような対応をとると皆さんは思いますか。

 

 

 

 

今回の法改正の動きは、明らかに年金政策（公的年金支給年齢を先伸ば
すための政策）と連動していますが、もっと理解を深めるために過去の
法改正の動きも含めて皆さんと一緒にこれから少し勉強をしてみたいと
思います。

 

 

日本の高年齢者雇用政策の経緯

 

 

政府のよる高齢者雇用政策はこの国の高齢化の進展とともに大きく変遷
してきました。

 

下図に政府における高年齢者雇用政策の経緯を筆者が独自にまとめてみ
ました。

 

中央の青い部分は主な法律の改正内容を、そして右側の緑の部分は企業
の対応を表しています。

 

年金制度の抜本的改革以降その動きは激しくなっています。

 

この経緯に合わせて、少し年代を追って説明してみたいと思います。

 

 

資料出所：厚生労働省ホームページ　政策について　高年齢者雇用安定法の改正についてのデータを参考に筆者が図表にまとめたもの

 

 

１９６０年代　筆者が生まれる

 

 

高年齢者の雇用対策が始まったのは、１９６０年代からであり、当時の
企業の定年は５０～５５歳が常識であったようです。

 

企業を引退した高齢者はまだ核家族化が進んでいない社会の中で、子供
と同居して余生を過ごすのが一般的でした。

 

ようするに５５歳を過ぎると働く必要性がない人が大部分であったとい
えます。

 

１９６０年の日本の平均寿命は男性が６５．３２歳、女性が７０．１９
歳でした。

 

２０１９年７月に厚生労働省が公表した最新の平均寿命は男性が８１．
２５歳、女性が８７．３２歳と、現在と１９６０年を比較すると１５歳
以上も寿命が短かったことがわかります。

 

このことからも当時は企業の定年が５５歳であっても不思議ではありま
せんね。

 

 

日本の男女別平均寿命の推移：厚生労働省ホームページから

 

 

しかし、約６０年間で飛躍的に寿命が伸び、引退後の生活が長期化して
いく中で、核家族化の問題も含めて高齢期の生活保障の課題は社会の中
で大きなものとなってきています。

 

１９６１年に公的年金制度（国民皆年金）が制定されましたが、当時の
高齢化率は５～６％程度と年金受給者はごく僅かで、この時期の高齢者
雇用対策は引退後の失業対策としての再就職（再雇用）に関する施策が
殆どであり、定年後の事後的対応の性格が強かったといえます。

 

 

１９７０年代　筆者は少年時代

 

 

１９７０年代に入ると、オイルショックを除いては好調な経済成長に後
押しされて、労働市場内部における雇用維持政策が始まります。

 

１９７３年には改正雇用対策法で定年延長促進のための施策の充実が明
示されました。

 

ここで初めて「定年延長」の取り組みが始まりますが、ここではまだ年
金対策の為の定年延長ではなく、定年延長という予防的対応という本来
の高年齢者対策になっていました。

 

１９７１年には高齢者雇用安定法の前身である「中高年者等の雇用の促
進に関する特別措置法（略称　中高法）」が制定されています。

 

 

画像素材：Jim Mayes   １９７０年迄は政策は本質から外れなかった…

 

 

１９８０年代　筆者はいよいよ社会人に

 

 

１９８６年に前述の中高法が改称され、「高年齢者等の雇用の安定等に
関する法律」が制定され、ここで初めて企業の６０歳定年に向けて本格
的な検討がなされることになります。

 

しかし、１９８５年に実施された年金制度の抜本的大改革が影響して、
すぐに６０歳定年をさらに進めて６５歳定年に向けた検討が開始される
ことになるのです。

 

これは老年年金支給開始年齢を当時の６０歳から６５歳へと段階的に引
き上げを行うことが決定されたことによるものです。

 

ここで高齢者雇用政策は年金政策の為の性格を強めていくことになりま
す。

 

このように高齢者雇用政策はこの１９８０年代に急展開することになる
のです。

 

この時の高齢化率は１０％を超え、急激な上昇の時期を迎えていました。

 

この急激な高齢化の進展による影響で、制度の整備が追い付いていかな
い現状を見ることができるのです。

 

 

１９９０年代以降

 

 

１９９０年からいよいよ「６５歳までの継続雇用確保」の取り組みが開
始されます。

 

そして推進検討の過程で１９９４年には、「６０歳定年」の義務化が図
られました。

 

６０歳定年がほぼ定着した１０年後の２００４年には６５歳までの雇用
確保を確実なものとするための措置の義務化（段階的対応）が図られま
す。

 

企業は、

①定年の廃止

②定年の引き上げ

③継続雇用制度の導入

のいずれかの措置を講じなければならなくなりました。

 

段階的対応といいながらも、②③についても２０１３年４月１日までに
雇用確保義務年齢を６５歳以上に引き上げる必要があるとしたために、
この時点で６５歳までの雇用確保の目途が付いたかに見えたのです。

 

 

画像素材：Jim Mayes　政策は高齢社会の影響で年金対策へと変化

 

 

継続雇用の制度改訂

 

 

さらに２０１２年の高年齢者雇用安定法の改正により、定年に達した人
を引き続き雇用する「継続雇用制度」の対象者を労使協定で限定できる
仕組みが廃止されるなど、原則６５歳までの高年齢者の雇用確保措置の
義務化が図られることになります。

 

それまでは企業側の意向で雇用延長者が選別できる差別的な対応が横行
していました。

 

この規制により、高年齢者の豊富な知識、経験、技能の活用の場が拡大
し、高年齢者の雇用確保につながることが期待される反面、人件費の増
大や人事制度の改革、若年者との待遇バランスなど、多くの課題解決に
企業が取り組む必要性も生じてきています。

 

このように高年齢者雇用安定法は年金制度の受給時期の変更に合わせる
ように改定を続けてきた経緯があります。

 

この改定では「経過措置」がとられることにより、企業の負担をできる
だけ軽減する為に段階的に高年齢者の雇用を確保しようとする厚生労働
省の思惑が透けて見えます。

 

 

６５歳以上雇用に向けた法改正

 

 

筆者がこのブログを始めた頃、とうとう高齢者雇用は６５歳を超えた論
議に入るとの情報が舞い込んできました。

 

２０１８年１０月５日の日本経済新聞の１面に「６５歳以上雇用へ法改
正」という言葉が躍りました。

 

２０１８年１０月２日に発足した第４次安倍内閣は、「未来投資会議」
なる取り組みの中で、２０１９年夏までに今後３か年の工程表を含む実
行計画をまとめると言っていたのです。

 

その中で、現状の雇用延長の課題の一つである「定年後に大きく給与が
減額される」ことに対しても踏み込んだ対応をすることが明示されてい
ました。

 

年齢に関係なく個人の能力差等に応じて適切な報酬体系が構築される仕
組みを構築したい考えであることが記されていたのです。

 

どこまで企業に対して拘束力を発揮できるは定かではありませんが、雇
用延長者の不満を反映したものであることは明らかでした。

 

けれども結局は、この記事の冒頭で書いたような自社内である条件の元、
雇用を守るという施策よりは、高齢期を迎える社員に多様性のある選択
肢を提供するという内容にすり替わっています。（残念ですが・・・）

 

今回の法改正の背景には、明らかに年金支給開始年齢の引き上げ（７０
歳までの引き上げ）があります。

 

上記でまとめてきたとおり、政府側の年金政策上の対応と企業側の対応
には明らかに温度差があります。

 

記事の途中で申し上げたとおり、急激な高齢化に制度が追い付いていな
いという現実があります。

 

だからこそ、今後の対策は付け焼刃な対応ではなく、もっと先をみた対
応が望まれると思うのです。

 

政府と産業界は人手不足で外国人雇用の拡大を進めていますが、そんな
中で筆者は、高齢者雇用制度をもう一度真剣に考え直す必要性があると
感じています。

 

年金政策と雇用の両面から元気で働く意欲を持った高齢者がモチベーシ
ョンを高めて働き続ける制度にしていかなければなりません。

 

そのためには、読者の皆さんの意見も大事なのではないかと感じていま
す。

 

政府が考えて決めたから、

企業がこう対応するから、

 

ではなくて、セルフマネジメントで、自分で自分の働き方を決めていけ
るような準備をすべきなのではないかと感じています。

 

人生１００年を生き抜くためには、元気なうちは働き続けないといけな
くなりました。

 

でも、その働き方は人生１００年を幸せに生きていくための働き方でな
ければならないと筆者は思っています。

 

少し歯切れが悪いのですが、これで今回のお勉強は一旦終了させて頂き
ます。

 

皆さんのご意見お待ちしております。

 

 

今回も最後までお付き合い頂き、ありがとうございました。